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Área de Alta Dirección

En el Área de Alta Dirección de Navarro Consultores, ofrecemos asesoramiento estratégico y apoyo en la implementación de sistemas de gestión que promueven la eficiencia y la efectividad organizacional. Nos especializamos en diseñar e implantar sistemas de Dirección Participativa por Objetivos y sistemas de retribución eficaces, además de elaborar planes estratégicos y realizar diagnósticos empresariales profundos para asegurar que su liderazgo conduzca hacia el éxito sostenible

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ASISTENCIA AL COMITÉ DE DIRECCIÓN

Necesidad/Problema:

  • No existe un organismo dentro de la organización que dirija, gestione y controle el funcionamiento de la empresa.
  • Las actividades de los diferentes departamentos no están coordinadas.
  • En la empresa familiar, todo el mundo opina, pero nadie ejecuta. Se está para opinar, pero no en la operativa del día a día.

¿Por qué realizar una asistencia al Comité de Dirección?

Porque es la manera de profesionalizar y agilizar la gestión y coordinación de la propia organización.

Porque es la manera de poder alinear y coordinar los diferentes objetivos de los departamentos de la empresa, que en su conjunto son los objetivos de la organización.

DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

Necesidad/Problema:

  • Los colaboradores no trabajan hacia la consecución de los objetivos que le interesan a la empresa.
  • El Directivo tiene excesiva carga de tareas/faenas y se convierte en el “cuello de botella” de la organización.
  • Los colaboradores no tienen iniciativa propia y están a la espera de que se le manden las cosas.
  • Desmotivación de los colaboradores a causa de lo rutinario de sus tareas a desempeñar.

¿Qué es la Dirección Participativa Por Objetivos?

La Dirección Participativa Por Objetivos (a partir de ahora DPPO) es un sistema de dirección que logra que el colaborador haga lo mismo que el directivo le mandaría que hiciese pero con la diferencia de que no le mandamos directamente tarea a tarea lo que debe hacer. El mismo colaborador procura hacer lo necesario para cumplir con el objetivo asignado.

Muchas son las ventajas que proporciona este sistema de dirección:

  • El colaborador sabe en todo momento qué se espera de él.
  • El colaborador se siente ubicado/participe en el devenir de la empresa.
  • El colaborador sabe para qué sirve lo que está haciendo.
  • Aumentamos la proactividad del colaborador a querer hacer cosas.
  • El colaborador se siente importante en la empresa y, por lo tanto, trabaja más a gusto.

Pero también hay ventajas en el lado del directivo, ya que pasa a desempeñar labores propias a su puesto:

  • Supervisar el cumplimiento de los objetivos asignados.
  • Apoyar a sus colaboradores cuando lo requieran.
  • Motivarles
  • Reflexionar sobre futuras tendencias.
  • Planificar.
  • Coordinar
  • …

En resumidas cuentas, dirigiendo por objetivos a través de la herramienta DPPO conseguimos que el directivo “haga” de DIRECTIVO

SISTEMA DE RETRIBUCIÓN EFICAZ

Necesidad/Problema:

  • Se utiliza la remuneración como CONSECUENCIA de los resultados que obtiene la empresa y no como CAUSA (o herramienta) para lograr que quieran conseguirlos.
  • La política retributiva de la empresa no tiene ninguna utilidad más que solventar el derecho que tienen todos los colaboradores a cobrar por sus servicios prestados. No me ayuda ni a motivar, ni a dirigir,…
  • La red de ventas de la empresa, debido al sistema de comisiones, vende lo que quiere y lo que le supone más fácil y/o cómodo, aunque muchas veces ello suponga un perjuicio para la empresa: pérdida de competitividad en otros productos, deficientes resultados en un producto novedoso y con garantías,… Es decir, existe incoherencias entre lo que la red de ventas hace/vende con las estrategias que determina la empresa.
  • La empresa pretende dirigir por objetivos pero observa que falta un grado más de implicación en los colaboradores para el logro de los mismos.
  • Los costes salariales de la empresa no están adecuados a los resultados que consigue la empresa.

¿Qué es el Sistema de Retribución Eficaz?

Es un sistema retributivo compuesto por una parte fija (salario) más una parte variable y variadora (incentivos/premios) lo cuál permitirá a la empresa, no sólo adaptar sus costes salariales a la realidad en la que se encuentre la empresa (de ahí el concepto variable), sino que también hará variar los intereses y actuaciones de sus colaboradores hacia aquello que nosotros queramos premiar o incentivar (de ahí el concepto variador).

Resumiendo, podríamos decir, que esta herramienta lo que permite es que a los colaboradores LES INTERESE CONSEGUIR LO QUE A LA EMPRESA LE INTERESA QUE SEA HECHO.

Además cabe destacar que es imprescindible (para garantizar la correcta y útil implantación de este Sistema de Remuneración Eficaz que la empresa funcione con una metodología igual o similar a una dirección por objetivos, ya que esa parte variable y variadora se podrá conseguir si se consigue todo o parte del objetivo que previamente le hemos puesto. 

Como nosotros decimos: “Una dirección participativa por objetivos sin Sistema de Remuneración Eficaz es POSIBLE implantarla en la empresa, pero una Sistema de Remuneración Eficaz sin dirigir por objetivos es IMPOSIBLE”

ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO

Necesidad/Problema:

  • La empresa no tiene una idea, un objetivo a alcanzar en el plazo de 2-3 años: “sé quien soy, sé lo que quiero ser mañana, sólo que NO sé cómo llegar a ello”.
  • La empresa marca las directrices a seguir bajo la peligrosa influencia del “día a día”.
  • Muchas veces existe la sensación de que la empresa no marca su propio rumbo a seguir, que no es dueña de su propio destino, sino más bien que nos dejamos llevar allá donde el mercado quiere.
  • No hay congruencia entre los intereses/objetivos de cada departamento de la empresa. En lugar de colaborar todos hacia las mismas metas, parecen que “pelean” entre sí para el logro de sus objetivos particulares, en ocasiones con resultados contraproducentes.
  • Nos encontramos de repente con situaciones, aspectos que nos influyen negativamente sobre la marcha de la empresa sin haberlas visto venir con antelación.

¿Qué es un Plan Estratégico?

Un Plan Estratégico es el documento donde queda reflejado todo el trabajo previo y las conclusiones a las que se han llegado en forma de objetivos estratégicos a alcanzar.

Un Plan Estratégico bajo la metodología que utiliza Navarro Consultores, permite a la empresa “hacer un parón” (no literalmente, claro) y reflexionar sobre la situación actual de la empresa, analizar los factores que la influyen positiva y negativamente para que, finalmente, todo ello posibilite la determinación de un rumbo claro y conciso a seguir durante un periodo de tiempo de entre 2 y 3 años (dependerá de la empresa, el sector donde opere, etc.). En otras palabras, ayudará a la empresa a determinar qué quiere ser de “mayor” y el camino para conseguirlo.

Ayudará a dirigir y coordinar los esfuerzos y recursos de todos los departamentos de la empresa para el logro de un mismo fin, ya que analiza la empresa en su totalidad y busca que todos los departamentos participen en la consecución de los mismos objetivos.

En definitiva podríamos decir que el Plan Estratégico cuando está acabado, presentado y validado por la Dirección se convierte en un guión de actuación que nosotros, como buenos actores, nos tendremos que limitar a cumplir en el plazo y en la forma marcada.

REALIZACIÓN DE DIAGNÓSTICO DE EMPRESARIAL

Necesidad/Problema:

  • El funcionamiento de la empresa no es el que se esperaba, pero se desconoce cuál es el motivo que realmente lo causa.
  • Se han tomado algunas decisiones sobre medidas a implantar en algunos aspectos que convenía mejorar, pero en lugar de medidas eficaces han resultado ser “parches” de dudosa eficacia.

¿Por qué realizar un diagnóstico de empresa?

Porque tendemos a creer que el mal funcionamiento de una empresa es debido a un único problema y, por lo tanto, procuramos ponerle solución creyendo que con eso se solucionará todo. Muchísimas veces (por no decir en todos los casos), el mal funcionamiento de una empresa es como consecuencia de un compendio de varios problemas a los que hay que analizar, diagnosticar y tratar individualmente.

Se tiende a conformarse con detectar “causas superficiales”, es decir, las que no son realmente el origen del problema y, por lo tanto, a ponerle solución a esas “causas superficiales”, con lo que conseguimos  no solucionar nada y malgasto de tiempo y seguramente de recursos.

Hay que analizar las cosas en profundidad y desde todos los puntos de vista posibles, porque de esa manera es como se diagnosticarán las verdaderas causas del problema, lo que llamamos “causas últimas”, y disminuye notablemente el error en la implementación de una posible solución.